2016VIS丨领导的意义、团队的重要性及对英雄般领袖人物的迷思！

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编辑/新学说 王雨清

由新学说、腾讯网、腾讯教育联合主办的“在变革开创未来”——2016国际学校发展大会已于11月20日正式落下帷幕。共有28位演讲嘉宾、近300位国际学校行业人员参与本次大会。

大会上，上海惠灵顿国际学校校长Gerard Macmahon为我们讲述领导的意义、团队的重要性及对英雄般领袖人物的迷思。以下是分享内容。

 演讲 嘉宾 

Gerard MacMahon

上海惠灵顿国际学校校长

曾任英国威尔特郡奇彭纳姆镇Sheldon School校长

在切尔滕纳姆市Balcarras School担任过7年的高级管理者，是该校第六学级课程的主要创办人。之后在中东世界最大的国际学校阿尔科尔国际学校担任校长数年。

女士们、先生们，上午好！我是上海惠灵顿国际学校校长Gerard Macmahon。我今天发言的主题是：Distributing leadership: Why we lead, the importance of teams and the myth of the hero head!（领导的意义、团队的重要性及对英雄般领袖人物的迷思！）

我不会向大家承诺任何标准答案，不过我希望借此能够引起大家的一些思考和讨论。

我先为大家介绍我校的相关背景信息，以便对我之后的发言作以基本了解。上海惠灵顿国际学校2014年建校，是英国惠灵顿公学在中国开设的第二所国际学校。惠灵顿公学不仅是英国的顶尖学府，在全世界都享有盛誉。上海惠灵顿国际学校目前共有约800名学生，预计在2022年时达到1400名。

在上海这座独具竞争力的城市里，国际学校正面临着诸多挑战，令我们欣慰的是，上海惠灵顿国际学校的发展速度远超于我们的预期。我是2016年1月开始担任上海惠灵顿国际学校校长的，在这不到一年的时间里，我在这个每天都期待前往的学校里工作得十分享受，我想每个学校领导者都感同身受吧。

在成为上海惠灵顿国际学校校长之前，我曾在中东的卡塔尔待了3年半，和大部分人不同，我并没有在其首都多哈职教， 而是选择了一个小城镇，但我所担任校长的国际学校，其学生人数达4,500名，在国际学校中规模庞大，不仅有英式课程，还有不少学生修读印度课程。我对不同领导者及领导方式的观察来自我在中东的真实体验，同时与我在英国的期望进行了比较，虽然在中国时间不长，不足以对中国文化和亚洲文化做出彻底的评价，但我的所见所闻鼓励我去提出关于领导力相关问题，我相信在座的领导者亦有兴趣思考。

我曾是英国一所公办的学校校长，这所学校涵盖了初高中，学生年纪为11至18岁，共有约1,800名学生。我曾被选为全英教育领导者，与其他近百名顶尖学校校长合力提高英国学校的教学质量，在其他学校工作的这段经历十分愉快。我有时并不赞同别人评价我拥有特殊的才能，我认为我们都拥有才能。对于一些人而言，他们认为自己不需要向别人学习，这是我们作为老师应该深思的地方。我知道在场的各位都是一群有志向、有抱负的学校领导或者是精于管理的学校高层，所以我希望今天针对领导力的话题能让各位受益。

为什么我们选择领导学校？

学校中最重要的领导者并非校长，而是团队。目前，在英国有些学校会出高薪聘请一些英雄般的领导人物，这种花大价钱就能把学校办好并能改变千万孩子命运的作法，我不敢苟同。我稍后会深入探讨。

想要成为学校领导者的原因有许多。好的理由大多都是一些道德层面上的，即领导教育事业是为改变这些孩子的命运，为他们的未来做出一点贡献。当然，作为国际学校的领导者，我们对这一点深有体会，因为我们的学生未来会在世界各地产生影响。

但在很多人看来，他们选择这个职位，是出于对尊重的渴望。据调查显示，在英国，学校的领导者仍是十分值得人尊重的职业。当然这个地位也会带来经济回报。

当然还有很多人是出于抱负，一步步往上爬，想要从一个领导团队中慢慢晋升到一个小学校的领导，再到更大的学校，想要在一生中作出巨大的成就。

另有一个不合理的理由是在中东的一些经历体会到的。晋升及领导力让他们有权力及能力去提携亲信，及对其他真正想要做事的人说“不”似乎激励着他们。换句话说，有些人觉得他们之所以想做领导者，是因为他们能对周围的人产生负面能量。可能是因为这能够让他们觉得自己充满权力，以及帮助他们自己周围、家族的人。

所以我们要具体讨论的是，作为学校的领导者，应该要思考担任这个职位大多程度上取决于我们对权力的渴望，以及多大程度上是希望下放权力，即让每个人都拥有一定的权力。而我的观点则是，渴望给予他人权力的领导者是更为有效的领导者。

下放权力即承担责任

如果你对别人说“我想要你做什么”肯定不如对别人说“你想要做什么”来得有效，我觉得这些开放式的问题对于学校管理非常有用。你可以在与老师的沟通中提出：“你的计划是什么？”类似这样的问题。这些问题的好处一部分在于这会让你对学校各方各面都有更深入的了解，因为每个人的想法有限，但所有老师加起来的想法肯定比一个领导人要多。而“你想要什么，你的想法是什么？有什么提议？”会让员工愿意承担更多的责任。

而这些责任有部分来源于结果；假设一位数学或者科学课的负责人，想要按照自己的想法去更改课程，如果并没有产生理想的效果，他们就会说“我想做的事情没有成功”，这也有助于之后的改进；如果这个改变是你要求他去做的，那就会变成“他想让我做的事情没有奏效”，很明显这样的要求根本就不太可能成功。所以下放权力并不意味着是否友善对待你的员工，而是让他们肩负更多的责任，这对学校管理来说也更为有效。因为作为一个学校的管理者被赋予改善教学质量的权力，他必须对自己的决定担上责任，也因此必须要努力说服他人相信自己的提议。我认为各行各业的领导者都应当学习的一件事，就是要令人信服这些想法一开始就是他们的。让为你做事的人认为你所要让他做的这件事本身就是他的想法是最好的方法，因为这样他们就会充满积极的心态，感到自己被赋予了权力，无论是什么任务。

说“不”还是说“好”

接下来要讲的是，则和文化差异有些关系。在中东的阶级文化中，说“不”的权力，就是领导人想要的。我可以对你的要求说不，而你为了让我说“好”，就会在其他情况下讨好我或者我的家庭。而我第一次做校长的时候，我很喜欢说“好”，人们来我办公室，提出一个又一个的请求，“我们可以组织这次的学校出游吗？ “那套设备看起来凌乱不堪了，我们可以订购一套新的吗？”等等一系列请求，每次都很快答应，因为没有什么比说“好！好！我们可以！”更让人感到满意的了。因为这样他们会更积极的把工作做好，这才是重点。

我讲话的重点是，对好的想法说“不”和对坏的想法说“好”一样大。事实上，我们之所以说想法是“坏”的，是因为我们并不确定，但我们可以说“我不确定，但是我会支持你，我们可以试试，看看可不可行。”当然，如果不可行，出现问题，也并不是任何人的过错。我们要去思考为什么会出错，可以怎样改善，将来要怎么做。同时，这样也可以降低失败的可能性，因为你的直属上司被赋予了权力，也要承担责任。

固守权力阻碍创新

在领导者中，也不乏固守权力，因怕工作出错，而实行过于严密的自上向下的管理，比如，只有我能做决定，只有我签字同意才能动用财力、物力，或者除非有八个人都签字同意，否则一切都无法去完成，这样的效率是很低的，这类的细节管理也很浪费时间。我曾经就和这样的人共事过，他们拒绝任何其他人的有关这些业务的意见或决定，除非他们自己点头了。待在这样的环境里，你在买东西之前，必须先得到八个人的签字同意，不仅浪费时间和精力，更糟糕的是，也阻碍了创新，为了在这个领域上开发新思想所花费的时间、金钱和精力，往往换来的结果是精力消耗完了，没有人做这件事，因为他们不想做了，他们认为不去创新是最安全的做法，因为那样就不会有人失望，他们认为低头不语，做好分内工作，不去惹恼你的上司，这样最安全。但是这样一来，员工们都目光短浅，不去创新，这个学校就不会有所发展。我们早上听到的都是学校合作、培养思维、开发课程之类的话题，这是多所学校都在主张的创新哲学和创新态度。要让员工全身心投入到学校的工作中，你必须要给与他们自由，鼓励他们去开发创新、冒险思维。

这样的独裁式统治，还会造成怪罪的文化。很多人都认为，老板就是老板，什么事都必须有他们的同意。举个简单的例子，如果我说，“我们能移动一下这个演讲台吗，这样另一边的人会看的更清楚？”可能有人会答，“我不知道，我得去问一下我的老板。”他的老板也会说，“我不知道，我得去问一下我的老板。”这个演讲台就这样只能原地不动。为什么人们不愿意做决定呢？因为他们怕产生糟糕的后果会惹恼他们的上司。那么，怎么确保不会惹恼上司呢？那就是不作任何决定，遵从规则。人们想尽办法逃避责任，低头做事，无论做什么都不会去挑战上司的权威，生怕一不小心他们会拿你开刀。当你处于那种环境中，做创新、冒险的决定无疑是最糟糕的事。事实上这也是东西方文化差异的一面。当然，我并不是说这种工作方式比另外一种好，我想说的是，我们可以在我们的学校中，创造一种新的环境，去鼓励创新，分化权力，行使说“好”的权力，去支持敢于挑战、敢于冒险的人，因为如果你信任你的团队，那么他们就会努力奋斗，全心投入，不畏艰难。

任人唯亲及一味说“好”

在独裁式文化里，你还会注意到一些问题，我认为形容它最好的词就是“任人唯亲”，你身边围满的都是些对你惟命是从，或者对你有所亏欠的人，仅仅因为你有赋予他人权力的能力，你是他们的朋友和亲信，他们便可以存在于你组织内的任何职位。

二十世纪七十年代的英国曾有个很出名的电视喜剧，八十年代的时候曾一度被叫做“The Fall and Rise of Reginald Perrin”。雷金纳德·佩兰是个有中年危机的男子，某天，他得到了一份市场营销的工作。他的老板叫CJ，这是一个典型的“任人唯亲”的领导者，人们最常对他说的一句话就是“好的，CJ”。剧中有两个小员工，他们的工作很简单，就是每次CJ发言时，他们都要说“太棒了”和“超级好”，因为他们工作的成败就在于是否迎合了CJ的心意。如果光靠自己的能力、才华，他们可能地位不保，因为拥有伟大想法的人会对他们产生威胁。但这些说“不”，“你有没想到过…”的这些人则是在任人唯亲的环境下不需要的。在这种环境下，获得晋升，拥有权力的都是那些一直在奉承的人。而敢于挑战、敢于跳出固定思维的人，推动制度革新的一类人却是很多独裁领导者不想看到的，而这种束缚也恰是很多人选择离开这种工作环境的原因，那就再也没有人提出新的思想了。

对于领导者和被领导者，“好”的概念完全不同。如果是上司说“好”，他们在赋予下属权力常会说“好，你可以做你想做的事”，“好，你可以去实践这个想法”，如果是下属说“好”，他们也许是在奉承上司，在表明自己从来没准备有新的想法，当我们的学校领导在行使“好”的时候，可以有极大的权力，但是如果我们发现自己经常听到这句话，那我们就必须相信是否没有人对我们说“不”。那么，到底是因为我们很完美，我们的想法很完美，还是因为他们都害怕说“不”，“但是”，或者没有自己思考过这些想法。另外，作为领导者我们也应该思考，我们雇佣的大多数都是高素质专业人才，如果我们雇佣了他们却不运用他们的才能，那为什么还要雇佣他们呢？

中东的亲身经历让我看到，不少人选择晋升的目的是给予恩惠，并能接受恩惠。我接触过世界上很多地方的优秀领导者，他们想要领导别人，是因为他们在道德高度上希望作出改变，带来更大的价值，去启发、塑造、赋予团队能力。不是因为职位本身，而是职位提供给他们作出改变的能力。

领导力人才的紧缺性

下面我要着重讲团队的重要性。在世界各地，尤其是在英国的经历告诉我，学校里非常稀缺具有优秀领导力的人。我们都知道国际学校的发展很惊人，仅仅是2010至2015年内，无论是学校数量，还是学校里的学生数量都在增长，国际学校的收入也翻了一倍。那么，这些国际学校惊人的增长速度是从哪来的？学校领导来自哪里？在英国，学校领导者正在老化。有资料显示，预计到2022年，将会有19000个学校领导者的职位空缺（在英国这样一个并不能称之为人口大国的国家，19000是一个很大的数字），这是一个很严峻的状况，所以我们需要大力培养优秀的学校领导者。

对英雄般领袖人物的迷思

有一个我一直疑惑和奇怪的问题，学校、学习机构本来是培养技能、培育人才的地方，但他们常常并不擅长在自己的工作环境中培养人才。我们应当要比任何商业机构都更加意识到培养领导层的重要性。

在英国有个词汇叫做“英雄般的领导者”，简单来说，就是一个穿着斗篷，在天上飞来飞去的人可以拯救教育和学生。这一词汇在英格兰很普遍，15年前就出现了，虽说是个十分荒谬的想法，但是却被人广泛使用。这些人却因为这样的声誉，工资要比同辈高出2至3倍。最近，“超级领导”这个概念引发了一些争议，《观察者》一文指出，并非个人能够挽救一个学校。《哈佛商业评论》曾发表过关于专科学校的一个而有趣的话题，即什么类型的领导人能够有效挽救失败的学校。这通常与领导人的毕业院校，与他获得哪类学位有关。我很喜欢这个研究，因为这个研究表明了经济学家将是最好的校领导，而我就是个经济学家。

《哈佛商业评论》中用了“建筑师”这个词，这意味着改变学校是个慢活儿。在你作出大改动后的三个月里发生了什么并不重要，重要的是在你离开之后的两三年。也就是说，重要的是你做了什么，而非你没做的。真正对学校有所改变，我觉得重要的一点是要建立团队意识以及领导层的责任心，所以花时间构建团队和领导力的“工程师”会留下更深远的影响。原文里是这么说的：“我们发现会讲话的领导人，没有影响力；会做表面功夫的领导人，一不在一切都变了样；能改善学校长期经济收益的领导人，改变不了学校的考试成绩。只有极为罕见，极为有效的领导人，才能重新改变学校架构，重新塑造这个学校所在的社区。”前面几段描述与我之前提到过的独裁领导一样，无益于学校的长期运作。那么，我们该如何培养学校的领导力，这里我也给大家提一些自己的一些建议。

如何成为优秀的领导者

敢于运用有潜力的人才

支持那些年轻的、经验不丰富的人，做出一些较为冒险的晋升。他们可能不是部门最顶尖的，但请相信他们的增长空间很大，会提升得更快，但是给予这种晋升的机会往往很困难，因为这可能不太受欢迎。我之前说会冒险采用更有潜力的人。但作为团队的领导者，这都要视情况而定，在非常稳固的团队中，你是可以做这种决定的，但如果这个团队有很大的变动，那么在这种情况下就不能冒险了。

重视听取建设性批评

要重视有建设性的批评，创建一个合适的环境，让员工愿意在会议上说出与你不同的看法，或是请到你的办公室单独聊，我们应该重视这类批评，因为如果人们乐意向你当面投诉，或是在相对公开场合进行投诉，这很好，这表明你创建了一个很好的环境。如果你没有听到这类批评，并不能说明你一定做的很好，可能私下别人批评了你，而没有让你听到。如果团队的人不能够自由的批评，那批评者的数量也会开始减少，所以，作为一个有领导力的领导者，应该尽可能下放领导力，给予下属权力。

分布领导力

说到下放领导力。对于领导学校、学生未来的人还是需要妥善协调的。我认为可以从中层开始，在分级管理中，谁应该在其中领导？在你的机构里，较低层次的人应该负有什么责任？你应该清楚地知道什么是必须由你以及你的高层领导掌控的，其他的则可以全权交于较低级别的人去做的。这样他们会更有动力来做好这些事情，即使他们没有做好，也会从中吸取教训。所以还是要给其他人一些机会来尝试的。我知道这对校领导来说很难，因为多年来我们一直在试图掌控权力，掌控我们所具有的权力，但我还是建议放权或是尝试放权。

开放性

最后，就是要有开放性，学会共享信息。我们要告诉别人自己的想法，即便是想法没有成型，也可以分享正在思考的问题，大家一起讨论，虽然这可能意味着你在分享这个问题之后，让大家都陷入难题，但是你得到的是一场充满智慧的交谈，而且他们明白在你做出决定的时候存在让步，比如：我们能把这个活动放到周四么？我们能把这个活动放到周五么？你在做出让步的同时也会让别人了解到你在通过比较作出选择，他们也有机会帮助你得到正确答案。所以在你做一件事情时请给出你的解释，如果你无法给出解释，那么你需要再次斟酌。

But…

即使今天提到的一些观点，我的理解可能并不完整，但作为学校领导中的一员，在这个300人的房间里，分享知识比传授知识要好的多。最后我要告诉大家的是，也许我今天所说的都是错的，但希望今天的演讲能对各位有所启发。

听了Gerard MacMahon的演讲

相信各位看官一定和小编一样获益匪浅

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